«پایان میانگین» با زیرعنوانِ موفقیت در دنیایی که می‌خواهد همه را یک‌شکل کند، کتابی است نوشته‌ی تاد رُز که نشر مون آن را به چاپ رسانده است. فرض اصلی این کتاب به طرز گیج‌کننده‌ای ساده است: هیچ‌کس در مقیاس میانگین جای نمی‌گیرد. نه خودِ شما، نه بچه‌هایتان، نه همکاران یا دانش‌آموزان یا همسرتان. این گفته شعاری پوچ نیست، بلکه واقعیتی علمی است با پیامدهای عملی عظیم که نمی‌توانید نادیده‌اش بگیرید. ممکن است اصرار داشته باشید که از لحاظ آماری، بعضی افراد قاعدتاً باید متوسط باشند. این کتاب به شما نشان خواهد داد که حتی این فرضِ ظاهراً بدیهی نیز عمیقاً ناقص است و باید کنار گذاشته شود.

این‌طور نیست که مفهوم میانگین هرگز مفید نباشد. میانگین‌ها جای خود را دارند. اگر بخواهیم عملکرد دو گروه مختلف ـ مثلاً خلبانان شیلیایی و خلبانان فرانسوی ـ را با عملکرد دو فرد از هر گروه مقایسه کنیم، آن‌وقت میانگین می‌تواند معیار مفیدی باشد. اما وقتی به خلبان یا لوله‌کش یا پزشک نیاز دارید، یا وقتی باید به کودکی خاص آموزش دهید یا بخواهید کارمندی را استخدام کنید و در کل لحظه‌ای که باید درباره‌ی هر فرد خاصی تصمیم بگیرید، استناد به میانگین بی‌فایده است. درواقع بدتر از بی‌فایده است، چون توهم دانش را ایجاد می‌کند، اما درواقع آنچه حقیقتاً درباره‌ی فرد اهمیت دارد، نادیده می‌گیرد.

در این کتاب، خواهیم دید همان‌طور که چیزی به نام اندام متوسط وجود ندارد، چیزی به نام استعداد متوسط، هوش متوسط یا شخصیت متوسط هم وجود ندارد. دانش‌آموزان معمولی یا کارمندان متوسط یا مغزهای متوسط وجود ندارند. هریک از این مفاهیم آشنا زاییده‌ی تفکری نادرست است. تصور امروزیِ ما از افراد متوسط، حقیقتی ریاضی نیست، بلکه بدعتی انسانی است که یک قرن‌و‌نیم پیش دو دانشمند اروپایی آن را برای حل مشکلات اجتماعی عصرشان ابداع کردند. تصور آن‌ها از «انسان متوسط» درواقع بسیاری از چالش‌ها را حل می‌کرد و حتی شکوفایی عصر صنعتی را تسهیل و تسریع بخشید؛ اما اکنون دوران عصر صنعتی گذشته است و ما در دنیای پیچیده‌تری زندگی می‌کنیم و علم و ریاضیات بسیار پیشرفته‌تر از قرن نوزدهم است.

در این کتاب، تاد رز، استاد بیش‌فعال دانشگاه هاروارد و دانش‌آموز انصرافی دبیرستان که حالا استاد علوم تربیتی است، می‌کوشد ما را از پایان عصر میانگین و آغاز عصر فردیت باخبر کند. رز توضیح می‌دهد که ما دقیقاً در این نقطه‌ی تاریخ‌ساز ایستاده‌ایم و شاهد تغییر روح زمانه هستیم؛ اما چرا میانگین‌باوری باید تمام شود و عصر فردیت نویدبخش چه تغییرات مثبتی است؟.

قسمتی از کتاب پایان میانگین نوشته‌ی تاد رُز:

در اواسط دهه‌ی اول قرن بیست‌ویکم، گوگل در مسیر تبدیل ‌شدن به غول اینترنت و یکی از نوآورترین و موفق‌ترین شرکت‌های تاریخ بود. این شرکت تمایل زیادی برای جذب کارمندان بااستعداد داشت تا رشد و نوآوری‌های بی‌رقیبش را تداوم بخشد. خوشبختانه شرکت بسیار بی‌نیاز بود؛ ترکیب حقوق بالا، مزایای سخاوتمندانه و ایجاد فرصت برای تولید محصولات نوآورانه، گوگل را به یکی از محبوب‌ترین شرکت‌های دنیا برای کارجویان تبدیل کرده بود. در سال 2007، این شرکت ماهانه صد هزار تقاضای کار دریافت می‌کرد و این حجم انبوه متقاضیان، فرصت همیشگی گوگل برای انتخاب برترین استعدادها را تضمین می‌کرد؛ البته در صورتی که گوگل می‌توانست آن استعدادهای برتر را به طریق درستی شناسایی کند.

در ابتدا، گوگل تصمیم‌های استخدامی‌اش را طبق همان روش رایج اکثر شرکت‌های امریکایی اتخاذ می‌کرد: با بررسی نمره‌های آزمون ورودی دانشگاه، معدل تحصیلی و اعتبار مدرک تحصیلی هر متقاضی و استخدام آن دسته از متقاضیانی که در بالاترین رتبه قرار داشتند. طولی نکشید که دفتر مرکزی گوگل مملو از کارمندانی با نمره‌های عالی، معدل‌های ممتاز و مدارک معتبر از دانشگاه‌هایی مثل استنفورد، ماساچوست و هاروارد شد.

رتبه‌بندی افراد براساس چند معیار محدود یا حتی یک معیار واحد، نه‌تنها هنگام استخدام کارمندان جدید رایج است، هم‌زمان رایج‌ترین روش ارزیابی کارکنان موجود است. در سال 2012، دیلویت که بزرگ‌ترین شرکت ارائه‌ی خدمات حرفه‌ای در دنیاست، به هریک از شصت هزار کارمندش براساس عملکردشان در هر پروژه‌ای رتبه می‌داد و بعد در پایان سال، در یک «جلسه‌ی اجتماعی» از این رتبه‌بندی‌ها میانگین می‌گرفت و از یک تا پنج به آن‌ها نمره‌ی نهایی می‌داد. به عبارت دیگر، هر کارمندی با استفاده از یک عدد واحد ارزیابی می‌شد. به نظر نمی‌رسد که روشی ساده‌تر از این ارزیابی تک بُعدی برای مقایسه‌ی ارزش کارکنان وجود داشته باشد.

به گزارش وال استریت ژورنال تخمین زده می‌شود که تا سال 2012 هنوز 60درصد شرکت‌های برتر امریکا از روش رتبه‌بندی تک‌امتیازی برای ارزیابی کارکنان استفاده می‌کردند. افراطی‌ترین شیوه‌ی استفاده از این روش را شرکت جنرال الکتریک در دهه‌ی 80 میلادی به کار می‌برد. روش آ‌ن‌ها معروف به «رتبه‌بندی اجباری» بود که در آن زمان به نام روش «رتبه‌بندی و اخراج» شناخته می‌شد. در روش رتبه‌بندی اجباری، کارکنان فقط براساس مقیاسی تک‌بُعدی رتبه‌بندی نمی‌شوند، بلکه درصد معینی از کارکنان باید بالاتر از متوسط قرار بگیرند، درصد معینی باید متوسط باشند و عده‌ی مشخصی هم باید زیر متوسط باشند. دسته‌ای از کارمندان که رتبه‌های برتر دارند، پاداش و ترفیع می‌گیرند. آن‌هایی هم که در رتبه‌های پایین قرار دارند، اخطار می‌گیرند. تا سال 2009، حدود 42درصد از شرکت‌های بزرگ از روش رتبه‌بندی اجباری استفاده می‌کردند؛ ازجمله شرکت مایکروسافت که روش رایجش به نام «رتبه‌بندی پشته» شناخته می‌شد.

البته، درک اینکه چرا بسیاری از کسب‌وکارها روش‌های تک‌امتیازی را برای استخدام و ارزیابی عملکرد کارکنان اتخاذ کرده‌اند، آسان است: استفاده از این روش‌ها آسان و بدیهی است و ردپای عینیت و اطمینان ریاضی در آن‌ها به چشم می‌خورَد. اگر متقاضی بالاتر از حد متوسط باشد، او را استخدام کنید یا به او پاداش دهید. اگر رتبه‌ای پایین‌تر از متوسط دارد، نادیده‌اش بگیرید یا اخراجش کنید. اگر کارمندان بااستعدادتری می‌خواهید، کافی است «سطح انتظار را بالا ببرید»؛ یعنی نمره‌ی معیار برای استخدام یا ترفیع را افزایش دهید.

به نظر می‌رسد که رتبه‌بندی استعداد و عملکرد فردی طبق یک یا چند مقیاس، کاملاً منطقی باشد. بااین‌حال، تا سال 2015، گوگل، دیلویت و مایکروسافت هرکدام روش‌های استخدام و ارزیابی‌شان را تغییر دادند یا رها کردند.