معرفی کتاب: سرزندگی در محیط کار
سرزندگی در محیط کار کتابی است نوشتهی دنیل ام. کیبل که نشر میکان آن را به چاپ رسانده است. در این کتاب، نویسنده پرده از رازهای عصبشناسی در محیط کار برمیدارد و نشان میدهد چرا بسیاری از کارکنان حس رکود و بیانگیزگی را تجربه میکنند. نویسنده با نگاهی علمی و عملی توضیح میدهد که دلیل اصلی این مسئله، سرکوب بخشی از مغز به نام سیستم جستوجوگر است؛ بخشی که مسئول کنجکاوی، یادگیری و جستوجوی معناست.
دنیل ام. کیبل نشان میدهد که با تغییرات کوچک اما هدفمند، میتوان دوباره سیستم جستوجوگر مغز را فعال کرد و با اقداماتی ساده مانند ایجاد فضای بیشتر برای خلاقیت، آزادی عمل و افزایش حس معناداری در کار، میتوان افراد را به زندگیِ کاری معنادار و پرشور بازگرداند.
متأسفانه بیشتر آنچه در کشور ما همچنان بهعنوان علم مدیریت، رهبری و رفتار سازمانی پذیرفته شده و در عمل اجرا میشود، امروزه در جهان منسوخ شده است. در بهترین حالت، ما از علم روز دنیا در زمینهی مدیریت، نیمقرن عقبیم و همچنان با قواعدی بازی میکنیم که با نیازهای امروز ما سازگاری ندارند.
از میان منابع متعددی که سازمانها در اختیار دارند، منابع انسانی بیشک پیچیدهترین و مهمترین است و باید اولویت قرار بگیرد چون حوزهی منابع انسانی پیوندی ناگسستنی با دیگر علوم انسانی بهویژه روانشناسی دارد، یافتههای جدید در این علوم سبب تغییر و تحول پیوستهی آن میشود. انسان و کارکرد مغزش هنوز جزء بزرگترین اسرار جهان است؛ یعنی خود ما و آنچه درون ما میگذرد اصلیترین موضوع پژوهشهایمان است. با هر پردهای که فرو میافتد و ابعاد جدیدی که از روان ما آشکار میشود، علم مدیریت ناگزیر به تغییر و تطبیق است.
خواندن این کتاب برای همگان ضروری است، چه برای مدیران و چه کارکنان. مدیران با خواندن این کتاب از آخرین پژوهشها در زمینهی مدیریت منابع انسانی مطلع میشوند و شاید از اینکه سالها با شیوههای ناکارآمد مدیریتی خود باعث دلسردی و فرسودگی کارکنان خود شدهاند احساس شرمندگی کنند. از طرفی، کارکنان با حقوق خود آشنا میشوند و شاید از درک این حقیقت که دلسردی و خستگی دائمی آنها در محیط کار تقصیر خودشان نبوده اعتمادبهنفس بیشتری پیدا کنند و کمتر به سرزنش خود بپردازند.
این کتاب باورهای شما در مورد مدیریت و کسبوکار را زیرورو میکند، درست مثل زمانیکه بشر فهمید زمین گرد است. شاید پذیرش مفاهیم این کتاب در وهلهی نخست سخت باشد، اما خوشبختانه نویسندهی زبردست و دانای کتاب با آوردن مثالهای فراوان و ملموس از کسبوکارهای گوناگون از سراسر جهان کار را برای شما آسان کرده است. این کتاب دربرگیرندهی داستانهایی جذاب و نامنتظره از شرکتهای بزرگ بینالمللی از قبیل گوگل، مایکروسافت و تسلاست که نویسندهی کتاب، پروفسور دنیل ام. کیبل از نزدیک با آنها کار کرده و مدیران این شرکتها را شخصاً آموزش داده است.
سرزندگی در محیط کار (چگونه علوم اعصاب کمک می کند کارمان را دوست داشته باشیم)
میلکان
قسمتی از کتاب سرزندگی در محیط کار نوشتهی دنیل ام. کیبل:
طبق پژوهشهای جیسن رایت و یاک پانکسپ در زمینهی عصبشناسی عاطفی، یکی از راههای فعالسازی سیستم جستوجوگر انسانها ایجاد یک «منطقهی امن» آزمایشی است که شامل بازی و روابط اجتماعی همدلانه است. بازیکردن به این دلیل مهم است که سیستم جستوجوگر را تحریک و درگیر میکند و همزمان سیستمهای عاطفی منفی را ضعیف میکند. پانکسپ و همکارانش مینویسند: «بازی کردن میتواند تابآوری عاطفی را بهبود بخشد و عواقب منفی تجارب عاطفی استرسزا را کاهش دهد. بازی کردن همچنین الگوهای مثبت بیان ژن را بهطور مؤثر بارور میسازد.»
با وجود اینکه رایت و پانکسپ اینها را در مورد افرادی نوشتهاند که برای رواندرمانی به آنها مراجعه کرده بودند، توصیههایشان را میتوان در زمینهی شغلی نیز به کار بست: برای ایجاد تحول در ساختار ذهنی و رفتار افراد باید از هیجانات منفی آنها بکاهید و اجازه دهید چیزهای جدید را بیازمایند و رفتارهای جدید را طی این آزمایشها بیاموزند. بهعبارتدیگر، باید آنها را به آزادیِ چارچوبمند تشویق کنید.
شاید برای بسیاری از افراد دور از عقل باشد که در شرایط بحرانی و تهدیدآمیز آزمون و خطا و بازی کردن را اولویت قرار دهیم؛ اما همانگونه که رابین برای من توضیح داد، ما در عمل، شاهد اتفاقی بودیم که داشت برای لوئیجی و همکارانش میافتاد. همچون استخدامیهای جدید شرکت ویپرو، آنها در شرایط بسیار آسیبپذیری قرار داشتند. آنها بهخاطر احتمال تعطیلی کارخانه، استرس شدید داشتند و باید فرایندی را میآموختند که کاملاً برایشان تازگی داشت و تمام چیزهایی را که میدانستند و طی زندگی حرفهایشان به کار گرفته بودند دگرگون میکرد. پس، تعجبی نداشت که مضطرب بودند.
یک نیروی کار مضطرب برای هیچ سازمانی خوب نیست، بهویژه وقتی پای یادگیری در میان باشد. وجود ترس و اضطراب در فضای سازمان درست مثل آزمایش موی گربه است: کارکنان سرزنده و بانشاط نیستند و به اطلاعات جدیدی که به آنها یاد داده میشود خوب توجه نمیکنند. واضح است که در چنین شرایطی مربیان نمیتوانند کار زیادی از پیش ببرند. زمانی که شرکت از روش «سوختن سکوی نفتی» برای کاهش عیوب تولید استفاده کرد، این موضوع کاملاً واضح بود. بله، کارکنان با شدت بیشتری کار کرده بودند، چون میدانستند که شغلشان در خطر است؛ اما نتیجهی این رویکرد نیازمند توضیح نیست: تعداد عیوب محصولات کاهش نیافته بود، چون اساساً اشکال در فرایند کار بود، نه در بیانگیزگی کارکنان. افراد همان کارهای گذشته را این دفعه با تمرکز بیشتری انجام داده بودند، اما فرایند تولید معیوب آنها تغییر نکرده بود.
شرکت با یک سرمایهگذاری درست و اساسی محیطی امن را برای یادگیری، تمرین و بازی کردن کارکنان فراهم آورد و از این طریق سیستم جستوجوگر آنان را فعال کرد. مربیها به کارکنان اطمینان دادند که اشکالی ندارد اگر در این فرایند اشتباه کنند (آنان داشتند با ماشینهای لگویی بازی میکردند، نه با اجاقگازهایی که قرار بود به دست مشتری برسند). آنها اجازه دادند کارکنان به یادگیری و آزمون و خطا بپردازند بدون اینکه عواقب منفی در انتظارشان باشد. برای همین، سیستم جستوجوگر کارکنان فعال شد و ترس و اضطرابشان فرونشست.
منطقهی امن آزمایشی همچنین باعث شکلگیری انگیزههای درونی شد که بسیار قدرتمندتر از انگیزههای بیرونی هستند، چراکه خلاقیت سرکوبشده را فعال میکنند. لوئیجی و همکارانش به جای آنکه سخت کار کنند تا شغلشان را از دست ندهند (انگیزهی بیرونی)، احساس شور و اشتیاق میکردند و کنجکاویشان تحریک شده بود (انگیزهی درونی). این تجربه نگرش کارکنان را به تحول سازمانی تغییر داد. آنان در ابتدا در مورد این تجربه بدگمان بودند، اما درنهایت دلشان میخواست بیش از این به کشف کردن و آزمون و خطا ادامه بدهند.
کنجکاوی احساس نیرومندی است. بهخصوص موقعی که تمام اعضای گروه این کنجکاوی را احساس کنند، با احتمال بیشتری منطقهی امن و عادات قدیمیشان را رها میکنند و دست در دستِ هم راهکارهای جدید را امتحان میکنند.
