«کوچینگ عملکرد» با زیرعنوانِ اصول و کاربرد کوچینگ و رهبری، کتابی است نوشته‌ی سِر جان ویتمور. این کتاب یکی از آثار بنیادین و کلاسیک در حوزه‌ی مربیگری، رهبری و توسعه‌ی فردی و سازمانی است که نخستین‌بار در سال 1992 منتشر شد و از آن زمان تاکنون، با ویراست‌های متعدد و به‌روزرسانی‌شده به مخاطبان عرضه شده است. این کتاب را می‌توان به‌نوعی سنگ‌بنای ادبیات مربیگری در جهان معاصر دانست؛ زیرا نه‌تنها مفاهیم و اصول کلیدی مربیگری را مطرح می‌کند، بلکه چهارچوب‌ها و مدل‌های عملی برای اجرای آن در زندگی شخصی و محیط‌های حرفه‌ای ارائه می‌دهد. ویتمور که خود پیشینه‌ای غنی در ورزش حرفه‌ای و مشاوره‌ی مدیریتی داشت در این اثر تلاش کرده تا مربیگری را نه یک تکنیک صرف، بلکه یک فلسفه‌ی تحول‌آفرین برای رشد انسان‌ها و سازمان‌ها معرفی کند.
پیش از انتشار این اثر، مربیگری عمدتاً در حوزه‌ی ورزش معنا پیدا می‌کرد. مربی کسی بود که مهارت‌ها و تکنیک‌ها را آموزش می‌داد و بازیکنان را برای موفقیت آماده می‌کرد. اما جان ویتمور با ارائه‌ی این کتاب، مربیگری را به عرصه‌ی مدیریت سازمانی و توسعه‌ی فردی کشاند و آن را به‌عنوان یک رویکرد مبتنی بر توانمندسازی و کشف ظرفیت‌های درونی معرفی کرد.
او با طرح مدل مشهور GROW توانست مربیگری را به شکلی ساختاریافته، ساده و درعین‌حال عمیق برای رهبران، مدیران و حتی معلمان و والدین قابل استفاده کند. این مدل به‌سرعت به یکی از پرکاربردترین ابزارهای مربیگری در سطح جهانی بدل شد و تا امروز نیز در سازمان‌ها و نهادهای آموزشی و مشاوره‌ای کاربرد دارد.

 

سِر جان ویتمور

یکی از نکات مهم در «کوچینگ عملکرد» این است که ویتمور مربیگری را فقط یک مهارت یا تکنیک ارتباطی نمی‌داند؛ او آن را رویکردی برای رهبری انسان‌ها و آزادسازی استعدادهای بالقوه‌ی آن‌ها تعریف می‌کند. به نظر او، نقش یک مربی یا رهبر این نیست که پاسخ‌ها را به افراد بدهد یا آن‌ها را تحت کنترل درآورد، بلکه وظیفه‌ی او ایجاد فضایی است که در آن افراد بتوانند خودشان پاسخ‌ها را بیابند، تصمیم بگیرند و مسئولیت رشد و عملکردشان را به عهده بگیرند.
ویتمور بر این باور است که افراد درون خود منابع عظیمی از خلاقیت، انگیزه و توانایی دارند، اما محیط‌های سنتی مدیریتی با دستور دادن، قضاوت و کنترل‌ کردن، این منابع را سرکوب می‌کنند. مربیگری با ایجاد اعتماد، پرسشگری مؤثر و گوش دادن فعال، به افراد کمک می‌کند تا این توانایی‌ها را آزاد کنند.
ویتمور در کتابش توضیح می‌دهد که یک مربی موفق بادی بر مجموعه‌ای از مهارت‌های بنیادین تسلط داشته باشد:
*پرسشگری مؤثر: به جای دادن پاسخ‌های آماده، مربی باید با پرسیدن سؤالات هوشمندانه فرد را به تفکر و کشف شخصی سوق دهد. پرسش‌هایی مانند «چه چیزی برایت واقعاً مهم است؟» یا «چه موانعی تو را متوقف می‌کند؟» می‌تواند تحولی عمیق ایجاد کند.
*گوش دادن فعال: مربیگری مستلزم توجه کامل به فرد مقابل است. ویتمور تأکید دارد که مربی هم باید کلمات را بشنود و هم باید لحن، احساسات و حتی سکوت‌های فرد را بشنود و درک کند.
*ایجاد اعتماد و امنیت روانی: تنها زمانی‌که فرد احساس امنیت کند و مطمئن باشد که قضاوت نمی‌شود، می‌تواند آزادانه افکار و احساساتش را بیان کند. مربی باید این فضا را فراهم کند.
*بازخورد سازنده: مربیگری با قضاوت و انتقاد متفاوت است. بازخورد باید حمایتی، الهام‌بخش و متمرکز بر رشد باشد.

 

این مهارت‌ها، اگرچه ساده به نظر می‌رسند، در عمل نیازمند تمرین، آگاهی و تغییر نگرش هستند.
ویتمور در این کتاب بارها بر تمایز میان مربیگری و شیوه‌های مرسوم مدیریت تأکید می‌کند. در مدیریت سنتی، تمرکز بر دستور دادن، کنترل و نظارت است؛ مدیر تصمیم می‌گیرد و کارکنان صرفاً اجرا می‌کنند؛ اما در مربیگری، رهبر یا مدیر نقش تسهیل‌گر را دارد و تلاش می‌کند کارکنان را توانمند کند تا خودشان بیندیشند و تصمیم بگیرند.
به بیان دیگر، مربیگری نوعی رهبری مشارکتی و تحول‌آفرین است که به جای کنترل بیرونی، بر انگیزش درونی تأکید دارد. این رویکرد در سازمان‌های مدرن که نیازمند خلاقیت، انعطاف و نوآوری هستند، بسیار کارآمدتر از شیوه‌های سنتی است.

قسمتی از کتاب کوچینگ عملکرد:
کوچینگ، یک نوعِ بودن است که از اصول اخلاقی کوچینگ سرچشمه می‌گیرد، یعنی باور به توانایی، تدبیر و استعداد خود و دیگران که به شما امکان تمرکز روی نقاط قوت، راه‌حل‌ها و موفقیت‌های آینده، نه نقاط ضعف، مشکلات یا عملکرد گذشته را می‌دهد. رهبری به سبک کوچینگ، مستلزم آن است که شما در سطح انسانی و قبل از به ‌انجام ‌رساندن تکلیف، ارتباط برقرار کنید و به این فکر نکنید که رهبر، متخصصی ا‌ست که باید بهترین راه را برای انجام دادن کارها به دیگران بگوید. کوچینگ مبتنی بر اعتماد، باور و قضاوت‌نکردن است. این فرهنگی‌ است که در آن «بهترین عملکرد» آن طور که می‌دانید، نیست، جایی که لذت برای یادگیری ضروری ا‌ست و ناراحتی‌ها به‌عنوان فرصت‌ها مجدداً تعریف می‌شوند. این همان جایی‌ است که در آن همه‌چیز امکان‌پذیر است و همکاری، بهترین توانمندساز خواهد بود.
لوک دفلم، مدیرعامل سابق سکورکس، بعد از شرکت در یک کارگاه عمومی کوچینگِ عملکرد گفت: «کوچینگ، روش کار ما و نحوه‌ی تعامل ما انسان‌ها را تغییر داده است. شما به واسطه‌ی کوچینگ در سطح روابط شخصی بسیار قوی می‌شوید و تعاملتان در سطح اجرایی متحول می‌شود.»
اصول اولیه‌ای وجود دارد که ذهنیت کوچینگِ مشارکت و همکاری را ایجاد و حفظ می‌کند.
راز انگیزه، گنجینه‌ای ا‌ست که هر رهبر کسب‌وکار به‌شدت آرزو دارد آن را بیابد. هویج و چوب، آن انگیزاننده‌های نمادین بیرونی، روزبه‌روز کم‌تر مؤثر می‌شوند. هیچ رهبری شک ندارد که انگیزه‌ی درونی، بهتر است، ولی مجبور کردن کسی به ایجاد انگیزه در خود، خودش یک تناقض است. انگیزه‌ی درونی، در ذهن هر فرد نهفته است و حتی بزرگ‌ترین مدیران اجرایی هم به آن دسترسی ندارند.
از وقتی کار شروع شده است، افراد با توسل به ترکیبی از تهدید و پاداش، دیگران را وادار به انجام دادن آنچه می‌خواهند، می‌کنند. ترس، یک انگیزاننده‌ی نیرومند، ولی در ضمن یک بازدارنده‌ی قدرتمندِ خلاقیت و مسئولیت است. برده‌داری، صرفاً چماق است و هویج ندارد. هویج برای مدتی به افراد کمک می‌کند تا عملکرد بهتری داشته باشند، ولی اگر به افراد مثلِ یک الاغ نگاه کنیم و با آن‌ها رفتار کنیم، آن‌ها مانند الاغ عمل خواهند کرد.