معرفی کتاب: یادگیری در محل کار از پنج نگاه
«یادگیری در محل کار از پنج نگاه» کتابی است نوشتهی مشترک اسکات یانگ، ادوارد هس، دنی آینی و میشل ویس که نشر پرستو آن را به چاپ رسانده است. دنیایی که پیش روی ما قرار دارد، به لحاظ مختلف از جمله وضعیت کسبوکار و شغلیابی شرایط کاملاً متفاوتی را در بر خواهد گرفت. در دنیای جدید، بسیاری از مشاغل به واسطهی فرایند اتوماسیون از بین خواهند رفت و با کاهش موقعیتهای شغلی و تغییر ماهیت مشاغل، بسیاری از افراد با بحرانهای جدی در شغلیابی یا حفظ موقعیت کاری فعلی خود مواجه خواهند شد.
اما این تنها کارکنان و افراد نیستند که آیندهای پر از چالش را تجربه خواهند کرد. رقابت روزافزونی که در عرصهی تجارت جهانی شکل گرفته و فرآیند جهانیشدن، توسعه و دوام سازمانها و بنگاههای مختلف را هم به صورت جدی، به مخاطره خواهد انداخت.
بر این اساس، در سالهای آتی افراد و سازمانهایی میتوانند امنیت حرفهای خود را حفظ کنند که از قابلیتهای یادگیری برجستهای برخوردار باشند و بتوانند با یادگیری مستمر مهارتهای مختلف یا از طریق آموزش صحیح کارکنان خود، کارایی و بهرهوری خویش را توسعه داده و به افراد یا سازمانهایی با قابلیتهای چندوجهی تبدیل شوند.
این کتاب، ضمن ترسیم آیندهی پیشرو و حساسیتهایی که انتظارمان را میکشد، شما را با اصول و راهکارهای یادگیریهای مستمر و کارآمد در حیطهی کسبوکار آشنا میسازد و برای هر فردی، چه یک کارمند یا جوان جویای کار و چه مدیران مدارس و سازمانها، مرجع خوبی برای دسترسی به فرایندهای یادگیری مؤثر و کارآمد است.
مهم نیست آرزوها و خواستههای شما در حوزهی یادگیری چیست، مطمئن باشید که فرایادگیری میتواند به شما کمک کند که آنها را در زمان کوتاه و بیسابقهای محقق کنید. فرایادگیری یک رویکرد تهاجمی و متکی به انگیزههای شخصی برای آموختن است و افراد را قادر میسازد، به شیوهای سریع و کارآمد، بر مهارتهای دشوار و سخت تسلط پیدا کنند. با اتخاذ این رویکرد در یادگیری، افراد به یک یادگیرندهی ابرحرفهای تبدیل میشوند. راستش را بخواهید تصور دستاوردهای عظیم این حوزه میتواند تکاندهنده و عجیب به نظر برسد. مثل تصور کردن اینکه یک نفر بتواند در کمتر از سه ماه، یک زبان خارجی جدید را بیاموزد؛ اما واقعیت این است که هر کسی میتواند استراتژیهای فرایادگیری را به کار گیرد و از نتایج درخشان آن بهرهمند شود.
قسمتی از کتاب یادگیری در محل کار:
صرفنظر از میزان تخصصی که دارید، اگر میخواهید پیشرفت کنید، باید به دنبال گرفتن بازخورد از میزان یادگیری خود باشید. علاوهبراین، باید چگونگی تمایز قائلشدن میان سطوح مختلف بازخوردها را بیاموزید و راهکارهایی را برای بازخوردگیری مستمر از خویش طراحی نمایید. البته تقریباً تمامی بازخوردگیریها مفید هستند اما همهی آنها ماهیت یکسانی ندارند. بازخوردها را میتوان به سه دستهی مختلف تقسیم کرد: اولین و اساسیترین شکل بازخوردگیری، شامل بهدستآوردن بازخورد نتیجه است. این بازخوردگیری تعیین میکند که آیا به نتیجهی دلخواه رسیده یا نزدیک شدهاید یا خیر. تصور کنید که در حال سخنرانی در یک مراسم عمومی هستید. در انتهای سخنرانیتان، تماشاگران با شعف و حالت تحسین از جای خود بلند میشوند و برای شما دست میزنند. این یک بازخورد نتیجه است. بازخورد نتیجه، در صورت مطلوببودن میتواند بهشدت دلگرمکننده باشد؛ اما بهسختی میتوان از آن اطلاعات بیشتری به دست آورد که در آینده به ما در بهبود فرایند یادگیریمان کمک کنند. دومین نوع بازخوردگیری، شامل تلاش برای بهدستآوردن «بازخورد اطلاعاتی» میشود. این شیوه از بازخوردگیری، با هشدار دادن به شما نسبت به انجام نادرست امور، فضا و مکان خوبی را برای تغییر، پیش رویتان قرار میدهد. برای مثال، اگر در هنگام یک سخنرانی عمومی، برخی از حضار به یکباره از جای خود بلند شده و از سالن خارج شوند، درواقع آنها دارند به شما یک بازخورد اطلاعاتی میدهند: اینکه سخنرانیتان جذاب و اثربخش نیست. بنابراین این شیوه از بازخوردگیری، برای برجستهکردن ایرادات و تشخیص خطاها بسیار کارآمد است.
اما سومین و بهترین روش بازخوردگیری شامل تلاش برای کسب بازخورد اصلاحی میشود. این شیوه از بازخوردگیری میتواند به صورت دقیق اشتباهات شما را مشخص و روش و چگونگی برطرف کردن آنها را نیز معین سازد.
